TP - Workshop RH24

Interaction individu-entreprise : la qualité sociale.

Catia Moschella

Catherine Ukelo

Manuela Chavaillaz

Alexandra Shalofsky

Mohammed Chnina

Camille Bierens de Haan

 

Cahier des charges : Emettre des propositions de critères d’évaluation de la Qualité sociale d’une entreprise

Domaine retenu ici : Egalité des chances

La politique de non discrimination peut s’appliquer à différents critères (sexe, race, religion, nationalité, originale sociale, origine ethnique, âge, orientation sexuelle, opinions politiques, handicap physique ou mental). Pour notre part, nous avons préféré nous centrer sur l’un d’entre eux : l’égalité des chances entre hommes et femmes.

Nous partons du postulat que les femmes sont actuellement prétéritées dans le monde du travail. (cf. p.ex. article dans Le Temps du 16 février 2001 : Cinq ans après la loi sur l’égalité, les femmes sont encore pénalisées face à leurs collègues, p. 1) nous avons dégagé trois aspects de l’implantation d’une politique d’égalité des chances dans une entreprise.

  1. Formalisation
  2. Actions
  3. Mesures protectrices et de réparation

 

 

      

 

Politiques et Objectifs

Indicateurs qualitatifs

Indicateurs quantitatifs

Discussion

1. Formalisation

Déclaration formelle d’une politique de non-discrimination dans divers documents

 

Mention dans la Charte de l’entreprise

 

Vérification et comparaison des salaires à poste égal

 

A notre connaissance, de démarches ne sont pas encore très répandues dans les entreprises européennes.

 
 

Mention orale au moment de l’engagement et remise de la Charte aux candidats

    
 

Masculin/féminin formellement utilisés dans les textes et annonces publiés par l’organisation

    

2. Actions

2.1. Développer une culture d’égalité des chances à tous les niveaux de l’organisation

 

Création d’un service de consultation et de projets de promotion de l’égalité.

ou

Nomination d’une personne responsable de la promotion de la culture de l’égalité (organisation d’animations, sensibilisations, affichages, publication régulière d’articles ou items sur ce sujet dans le journal d’entreprise etc...)

 

 

 

Nombre de personnes dédiées à cette fonction.

 

 

Possible dans les très grandes entreprises

Dans les plus petites, association possible avec d’autres entreprises.

 
 

Réservation d’un espace d’information au Bureau de l’Egalité.national ou cantonal (tableau d’affichage ou séances d’animation)

Dimensions de l’espace réservé par rapport à la taille de l’entreprise

  
 

Evaluation du niveau de satisfaction de l’ensemble du personnel sur ce sujet

Audit annuel sous forme de questionnaire ouvert et facultatif

L’audit aide l’entreprise à comprendre les problèmes de discrimination et à trouver des solutions plus efficaces
 

Sessions de sensibilisation des nouveaux engagés aux valeurs de l’entreprise (récit des mythes fondateurs, remise d’objets aide-mémoire porteurs de mots-clés, etc…)

Nombre de personnes convoquées

  
 

Favoriser le travail collaboratif entre H/F

Mention exigée dans les PV de la composition des équipes et des efforts de collaboration

  
 

Sensibiliser les animateurs de groupe au fait de solliciter la parole des femmes dans les réunions

    

2.2. Politique de promotion égalitaire (affirmative action)

      
  • favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilités et veiller à ce que ces postes aient un potentiel de développement

Existence de concours internes avec candidatures anonymes et sans indications de sexe

 

 

Comptabiliser la répartition H/F par niveau hiérarchique

 

Nombre de promotions internes des femmes par secteur et par niveau

  
  • à compétences égales préférence aux femmes jusqu’à concurrence d’une répartition 50/50 pour un même type de poste

Pouvoir accéder à la totalité des candidatures pour vérifier

  

à condition que l’entreprise ait respecté l’archivage des candidatures selon la Charte
  • encouragement de l’accession des femmes à des compétences de management

 

Mesures d’incitation à la formation continue des cadres en direction des femmes (décharge d’heures, flexibilités diverses...)

 

Typologie de ces mesures et combien de femmes en ont bénéficié.

  • les soutenir dans cet effort

leur attribuer une mentor et/ou un coach en la personne d’une cadre expérimentée

liste des coaches, mentors et personnes suivies

Les femmes ont souvent plus de difficultés que les hommes à avoir d’elles-mêmes une image de leader possible.

2.3. Développer une politique favorable à la famille

Création de postes à temps partiel pour les hommes et de postes partageables

Inventaire des postes à temps partiel v/ temps plein - leur répartition H/F

  

Congé parental pré et post natal offert aussi bien à la mère qu’au père

 

Comptabilisation H/F des bénéficiaires.

  

Création d’une crèche d’entreprise ou contribution à la création d’une crèche inter-entreprise dans le voisinage.

Mesurer la part de budget annuel affecté à ce poste

  

Garantie de retrouver son poste après une longue période d’absence

    

Possibilités d’horaires flexibles

    

Dispense de mutation pour les familles avec enfants en âge scolaire (éviter les déménagements pour les familles)

  

Nous avons finalement renoncé à cet argument, pensant qu’il relève plus d’une qualité globale de la vie des familles et des choix de carrière des individus plutôt que de la problématique égalité des chances entre H/F.

 

3. Mesures protectrices et de réparation

      

Mettre en place un système de réparation des inégalités, contrôle et sanction des manquements

Recours possible à une médiation et/ou une assistance juridique en cas de harcèlement sexuel et /ou psychologique

Nombre de recours aux services mis en place

 

Nous avons constaté que le Dépt des finances de l’Etat de Genève a édité un dépliant d’information et prévention concernant différentes formes de harcèlement phyisque et psychologique

Age de la retraite : Possibilité d’aménager ses horaires de travail selon l’âge (age conscious policy) et possibilité de prendre une retraite anticipée

Vérifier le nombre des départs à la retraite / âge / sexe

 

Plans de travail mensuels selon l’âge

  

 

Nous pensons avoir envisagé quelques uns des principaux éléments d’une politique de non-discrimination au niveau de l’égalité des chances entre hommes et femmes. Nous avons conscience que ces mesures peuvent paraître très idéales mais nous les pensons néanmoins réalistes et même judicieuses. En effet, l’actualité nous a démontré que bien que l’égalité soit de fait inscrite dans la loi, et que le Bureau de l’Egalité existe en Suisse depuis une dizaine d’années, l’égalité H/F met du temps à se concrétiser dans la réalité quotidienne des entreprises.